Ίση Μεταχείριση

Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αντιμετωπίζεται ισότιμα στην πρόσβαση στην εργασία, τις συνθήκες απασχόλησης, την αμοιβή, την επαγγελματική εξέλιξη και την απόλυση. Οι διακρίσεις δεν είναι απλώς άδικες — είναι παράνομες και δίνουν αξίωση αποζημίωσης.

Προστατευόμενα χαρακτηριστικά

Ο νόμος απαγορεύει ρητά κάθε δυσμενή διάκριση λόγω:

• Φύλου (συμπεριλαμβανομένης έμφυλης ταυτότητας και αλλαγής φύλου)
• Ηλικίας
• Φυλής, εθνοτικής καταγωγής, χρώματος
• Θρησκείας ή πεποιθήσεων
• Αναπηρίας
• Σεξουαλικού προσανατολισμού
• Εθνικότητας (υπηκοότητας)

Η λίστα δεν είναι κλειστή — τα δικαστήρια έχουν αναγνωρίσει επιπλέον λόγους, όπως η γονεϊκή κατάσταση.

Άμεση και έμμεση διάκριση

Άμεση διάκριση: κάποιος αντιμετωπίζεται χειρότερα ακριβώς λόγω προστατευόμενου χαρακτηριστικού.

Παράδειγμα: δεν προσλαμβάνεται γυναίκα γιατί "μπορεί να μείνει έγκυος".

Έμμεση διάκριση: μια φαινομενικά ουδέτερη πολιτική ή πρακτική θέτει σε δυσμενέστερη θέση άτομα που φέρουν προστατευόμενο χαρακτηριστικό, χωρίς αντικειμενική δικαιολόγηση.

Παράδειγμα: όρος "άνω των 40 ετών δεν γίνονται δεκτές αιτήσεις" — άμεση ηλικιακή διάκριση. Απαίτηση "πλήρους ωραρίου μόνο" για θέσεις που δεν το δικαιολογούν — έμμεση διάκριση σε βάρος γυναικών με φροντίδα παιδιών.

Παρενόχληση ως μορφή διάκρισης

Η παρενόχληση — συμπεριφορά που δημιουργεί εχθρικό, εκφοβιστικό ή ταπεινωτικό περιβάλλον λόγω προστατευόμενου χαρακτηριστικού — αποτελεί μορφή διάκρισης. Αυτό ισχύει ακόμα και αν γίνεται από συναδέλφους και όχι μόνο από προϊστάμενο. Για Σεξουαλική Παρενόχληση υπάρχει ειδικό πλαίσιο.

Αντιστροφή βάρους απόδειξης

Σε δίκη διάκρισης, αρκεί εσύ να αποδείξεις prima facie ότι υπάρχει διάκριση (π.χ. στατιστικά δεδομένα, δηλώσεις, μοτίβο συμπεριφοράς). Τότε τα αφεντικά φέρουν το βάρος να αποδείξουν ότι η διαφορετική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο χαρακτηριστικό. Δεν χρειάζεται να αποδείξεις εσύ την πρόθεση.

Μισθολογική διαφάνεια & ίση αμοιβή (Ν. 5316/2026)

Από τον Ιούλιο του 2026 ισχύει νέο πλαίσιο ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας (Ν. 5316/2026, ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970). Η μισθολογική αδιαφάνεια ήταν πάντα το κρυφό όπλο της άνισης μεταχείρισης — τώρα σπάει:

• Πριν την πρόσληψη έχεις δικαίωμα να γνωρίζεις τον αρχικό μισθό ή το εύρος αποδοχών της θέσης — και ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να σε ρωτά το ιστορικό των αμοιβών σου.
• Δικαίωμα ενημέρωσης για τα κριτήρια καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβών ανά φύλο για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
• Υποχρέωση των μεγάλων επιχειρήσεων για αναφορά του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και, όπου διαπιστωθεί αδικαιολόγητο χάσμα, κοινή αξιολόγηση αμοιβών.
• Σε δίκη ίσης αμοιβής το βάρος απόδειξης το φέρει ο εργοδότης και δικαιούσαι πλήρη αποκατάσταση (αναδρομικές διαφορές αμοιβών, τόκους και ηθική βλάβη).

Υποχρεωτική πρόσληψη ατόμων με αναπηρία (Ν. 2643/1998)

Επιχειρήσεις και φορείς άνω των 50 εργαζόμενων υποχρεούνται να προσλαμβάνουν άτομα από ευπαθείς ομάδες (ΑμεΑ, πολύτεκνοι, ορφανά κλπ.) σε ποσοστό 8% επί του συνολικού προσωπικού.

Αν είσαι ΑμεΑ και δεν σε προσλαμβάνουν παρά τη δικαίωσή σου, υποβάλλεις αίτηση στην αρμόδια Επιτροπή του άρθρου 9 του Ν. 2643/1998 (λειτουργεί στη ΔΥΠΑ, πρώην ΟΑΕΔ)· κατά της απόφασης της πρωτοβάθμιας επιτροπής χωρεί προσφυγή στη δευτεροβάθμια Επιτροπή του άρθρου 10 εντός 30 ημερών.

Τι κάνω αν δέχομαι διάκριση

Κατάγγελλε στην Επιθεώρηση Εργασίας

Επιθεώρηση Εργασίας (ανεξάρτητη αρχή), τηλ. 1555 — δωρεάν, αρχικά ανώνυμα. Εξετάζει παραβιάσεις της αρχής ίσης μεταχείρισης και επιβάλλει πρόστιμα.

Συνήγορος του Πολίτη

Δωρεάν διερεύνηση υποθέσεων διάκρισης. synigoros.gr

Αστική αγωγή

Στο εργατοδικείο μπορείς να ζητήσεις:

• Αποζημίωση για υλική και ηθική βλάβη
• Παράλειψη της παράνομης συμπεριφοράς στο μέλλον
• Επαναφορά στην εργασία αν η απόλυση ήταν διακριτική

Οι διακρίσεις στον εργασιακό χώρο σπάνια αφορούν μόνο ένα άτομο. Αν εντοπίζεις μοτίβο, μίλα με τους συναδέλφους σου — η συλλογική καταγγελία έχει πολύ μεγαλύτερη βαρύτητα.

Παραγραφή: 5 χρόνια για αξιώσεις από εργασιακή σχέση (ΑΚ 250)· 5 χρόνια και για αδικοπρακτική αποζημίωση, από τότε που έμαθες τη ζημία και τον υπόχρεο — και σε κάθε περίπτωση 20 χρόνια από την αδικοπρακτική πράξη (ΑΚ 937).

Δες επίσης

• Σεξουαλική Παρενόχληση — ειδικό καθεστώς
• Άδικη Απόλυση — απόλυση λόγω διάκρισης είναι αυτοδικαίως άκυρη

Νομοθεσία

• Ν. 4443/2016 — Κύριος νόμος για ίση μεταχείριση στην απασχόληση (ενσωμάτωση Οδηγιών 2000/43/ΕΚ και 2000/78/ΕΚ) → κωδικοποιήθηκε στον ΚΕΔ (ΠΔ 62/2025), άρθρα 16–33 (βάρος απόδειξης: άρθρο 24)
• Ν. 3896/2010 — Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην απασχόληση → ΚΕΔ (ΠΔ 62/2025), άρθρα 34–57 (βάρος απόδειξης: άρθρο 54)
• Ν. 5316/2026 — Μισθολογική διαφάνεια & ίση αμοιβή ανδρών–γυναικών (ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970)
• Ν. 2643/1998 — Μέριμνα για άτομα ειδικών κατηγοριών (ποσοστώσεις ΑμεΑ· τοποθέτηση από την Επιτροπή του άρθρου 9)
• Ν. 3304/2005 — προηγούμενος νόμος ίσης μεταχείρισης· καταργήθηκε και αντικαταστάθηκε από τον Ν. 4443/2016 (ιστορικού ενδιαφέροντος)
• Ν. 4808/2021 — Άρθρα 4–19: μέτρα κατά της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία → ΚΕΔ (ΠΔ 62/2025), άρθρα 58–69